１ はじめに
働き方改革関連法によって、２０２４年４月１日以降、自動車運転業務の年間時間外労働時間の上限が９６０時間に制限されます。物流業界がホワイト化するよいきっかけになるようにも思われますが、この法改正によってさまざまな問題が生じることが想定されています。
この記事では、上記の働き方改革関連法によって生じる問題（いわゆる２０２４年問題）について解説した後、それに対処する方策についていくつか挙げさせていただきます。
２ 働き方改革の内容と現状
⑴ 働き方改革関連法とは
働き方改革関連法の正式名称は、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」といいます。働く個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を実現できることを目的に、従来の労働関係の法律（労働基準法や労働安全衛生法、労働者派遣法など）が改正されました。働き方改革関連法という法律が新たに制定されたわけではありません。
⑵ 時間外労働時間の上限規制
一般企業では、２０１９年から（中小企業では２０２０年から）時間外労働の上限を、年間７２０時間以内、２～６月平均８０時間以内、月１００時間未満とする規制が施行されました。
一方で、自動車運転など一部の事業・業務では、業務内容の特性上、長時間労働になりやすい業種であることから、長時間労働の是正には時間がかかると判断され、適用が猶予もしくは除外されていました。しかし、２０２４年４月１日からは、自動車運転の業務にも時間外労働の上限規制が適用され、年間９６０時間という上限が設定されます（罰則付き時間外労働規制となり、違反した場合、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課されるおそれがあります。なお、年間９６０時間という制限はありますが、１か月当たりの時間外労働時間には規制がありません。）。
また、将来的には自動車運転業務にも、一般企業と同様の規制を適用することが目指されています。
⑶ 割増賃金率の引き上げ
２０２３年４月１日から、中小企業においても、月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が、２５%から５０％になります。月６０時間を超える時間外労働が発生しがちな運送業界においてはこの改正によっても大きな影響を受けるでしょう。
⑷ 運送業者の対応状況
全日本トラック協会の実施した第４回働き方改革モニタリング調査によると、２０２１年１０月時点で、２７．１%もの会社が、時間外労働時間が９６０時間を超えるドライバーがいると回答しました。ネット通販が拡がり、宅配便の数が増加している等、トラックドライバー1人当たりが運べる荷物が減る等、トラックドライバー不足が予想されており、2030年には荷物の35％が運べなくなるという予想データもあります。
３ 運送業が採るべき2024年問題への具体的な対策
では、運送業は2024年問題に対してどのように対策していけばよいのでしょうか。この点、大枠を言わせていただくと、以下の3つの観点（労務管理、賃金制度、対荷主関係）を踏まえた対策を、緊喫の課題として同時並行的に実施していく必要があります。
⑴ 労務管理
ア．労働時間の把握・管理
長時間労働を規制する2024年問題へ対応するためには、労働時間を削減する必要がありますが、そのためには、まず何よりも貴社の従業員の「労働時間」を適切に把握・管理できなければなりません。
この点、北海道トラック協会のHPがトラック業者向けに労務管理ソフトを無料で公開していただていますので、もし適切な労務管理システムをお持ちでない企業様がいらっしゃいましたら、是非ダウンロードしていただいて、有効活用していただければと思います。以下にURLを貼り付けておきます。
https://www.hta.or.jp/optimization/appropriate-transportation/restriction-time-control-chart/
イ． 労働時間の証明
労働時間について争いになったときに、労働時間を証明する責任は労働者にありますが、労働時間を把握する義務を負ったり、労働時間に関する証拠を所持しているのは使用者になります。
そのため、労働時間に関する証明責任は事実上会社側に転化されており、使用者が適切な反論をできない場合、労働者の言い分が通ることになります。
そこで、使用者としては、デジタコ、日報、点呼簿などにより、労働時間を1分単位で徹底して管理する必要があります。
ウ．労働時間とは
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます（三菱重工業長崎造船所事件・最一小判平成12・3・9民集54巻3号801頁）。この点、改善基準告示で求められている拘束時間とは異なりますので、ご注意ください。
拘束時間とは始業時刻から終業時刻までを、休息期間とは使用者の拘束を受けない時間をそれぞれ意味します。なお、運転時間以外に作業時間も手待ち時間も労働時間に該当しますので、注意が必要です。
具体的な、拘束時間、休息時間、労働時間、休憩時間の関係については、次の表を参考にしてください。
（資料出所：厚生労働省 トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント）
エ．法定労働時間と所定労働時間
時間外労働の管理・把握にあたっては、法定労働時間と所定労働時間の違いについても、ご留意ください。
法定労働時間とは、労働基準法で定められた時間をいい、1日8時間・1週40時間となります。
これに対して、所定労働時間とは、会社が就業規則や雇用契約書で定めた勤務時間をいいます。例えば、始業時刻を9時、休憩時間を12時～13時、終業時刻を17時30分とした場合、所定労働時間は7時間30分となります。その結果、9時に始業、18時に終業した場合、法律上の時間外労働はなく、所定労働時間を超えた30分は法内残業となり、残業代を支払うか否かは就業規則等で決まることになります。
オ．法定休日と所定休日
また、時間外労働の管理・把握にあたっては、法定休日と所定休日の違いについても、留意する必要があります。
法定休日とは、労働基準法で決められた休日をいい、1週間に1日（あるいは4週間を通じて4日以上）となります。
これに対して、所定休日とは、会社が就業規則や雇用契約で定めた休日をいいます。
例えば、土曜日を所定休日、日曜日を法定休日とした場合、土曜日に働いても休日労働にはなりません。また、月曜日から土曜日までの労働時間が４０時間を超えた場合、超えた時間は時間外労働となります。
カ.長時間労働の原因
では、貴社のドライバーが長時間労働になっている場合、その原因はどこにあるのでしょうか。この点、概ね、➀会社（社内の問題）、➁ドライバー（社内の問題）、➂荷主（社外の問題）の３点にあると考えられます。では、各原因について、それぞれ対応方法を検討していきたいと思います。
（ア）➀会社（社内の問題）
最も大切なこと、それは絶対に長時間労働を撲滅するのだという「組織風土」作りにあると思います。社長だけが１人声をあげていても限界があります。そこで、社内全体で問題意識を共有し、社員全員で取り組むためには、上記のような組織風土作りをしていくことが大切でしょう。
また、長時間労働を削減するためのPT（プロジェクトチーム）を組成するべきです。メンバーとしては、組織全体で取り組むため、経営者・役員・現場管理者が考えられます。
具体的には、検討会議の定期開催、トップメッセージの発信、具体的な改善策の検討が考えられます。
さらに、人材不足のためにどうしても１人あたりの労働時間が長くなるということもあると思います。そこで、人手を増やすため、採用に関するWEBサイトの作成、SNS採用、リファーラル採用など、時流に応じた採用活動を積極的に取り入れる等、工夫してみてください。
（イ）➁ドライバー（社内の問題）
まず対応策として、社内での教育・指導が挙げられます。より具体的に研修としては、対象者の違いや目的に応じて、対管理者向けと対ドライバー向けの２種類を別途行うことが考えられます。
また、労働時間の漏れにも注意してください。点呼、点検、洗車等、すべて労働時間になります。デジタコの休憩ボタンが正確に押されていないと、労働時間と推認されるおそれがありますので、こまめに推すようになるまで何度も指導しましょう。
さらに、運行管理者による指導にも期待できるでしょう。ドライバーらの労働時間と健康管理を直接管理しているのは、運行管理者です。強い信念とドライバーらを思う気持ちが大切です。運行管理者はドライバーらと普段から密にコミュニケーションをとるようにして、ドライバーらの労働時間と健康管理について、口がすっぱくなるくらい指導してもらうようにしましょう。
（ウ）➂荷主（社外の問題）
この点は、後述(3)「対荷主関係」において検討したいと思います。
⑵ 賃金制度
労働時間の削減に伴い、給与が減ることはドライバーらの不満を招くおそれがあります。
場合によっては、ドライバーらの大量流出にも繋がりかねません。そこで、会社として
は、労働時間を減らしながら、できる限り給与を維持（できれば増額）する賃金体系を考えなければなりません。そのような賃金体系としては、主に➀固定残業代（定額残業代）制度を導入することと、➁業績給（歩合給）を導入することの2つの方法が考えられます。では、どちらの制度を選択するのがよいのでしょうか。
ア．➀固定残業代（定額残業代）制度
固定残業代（定額残業代ともいいます）とは、割増賃金を予め定額に設定して支給する制度です。基本給に組み込むタイプと別枠手当にする（営業手当、役職手当等）タイプとありますが、運送業の場合、後者のタイプが多いと思われます。
もっとも、実際には固定残業代の制度設計や運用を誤る等することで、固定残業代分が割増賃金算定のための基礎賃金に組み込まれることになり、かえって未払残業代が増えてしまうケースがあとを立ちません。実務では、固定残業代制度の有効性を否定された判例が非常に多いことから、固定残業代制度の導入には慎重な態度をとるべきでしょう。
イ．➁業績給（歩合給）
業績給（歩合給）を導入するメリットとデメリットは次のとおりです。
【メリット】
「頑張ったものが報われる」組織風土の醸成ができる、だらだら残業が減る等のメリットが考えられます。
【デメリット】
業績（売上、走行距離、運搬量等）を数値で把握することが必要となり、管理コストが増えます。また、最低賃金を下回らないようにすることが必要であったり、導入時に一部従業員の反発が予想されます。
ウ．小括
以上の点に鑑みれば、労働時間を減らしながら、できる限り給与を維持（できれば増額）する賃金体系としては、リスクの高い固定残業代制度は避け、業績給（歩合給）を導入することが現実的ではないかと思われます。
⑶ 対荷主関係
ア．待機時間の削減
物を物理的に運搬しなければならない業種である以上、運転時間の削減にも限界があります。そこで、運転時間以外の時間（特に待機時間）を可能な限り、削減する必要があります。
そのため、荷主と待機時間の削減について、協議・交渉していく必要があります。
具体的には、法令遵守ができない場合、自社が行政処分を受けるだけでなく、荷主も荷主勧告制度の対象になるということを伝え、荷主にも当事者意識をもっていただくことが重要です。また、交渉の拠り所となるものとして、運送委託契約書を事前に締結しておくこともお勧めします。同契約書には、定期的な運賃の見直しとその時期に関する条項や、待機時間料等の発生に関する条項、待機時間削減のための協力条項等を入れておくことが考えられます。
イ．適正な運賃の死守
また、ドライバーの給与が荷主の運賃から出ている以上、適正な運賃を死守することが必須となります。そのため、運賃について、荷主と交渉していく必要があります。
そのための交渉材料として、経営環境の変化（労務費、原材料価格、エネルギーコスト等のコストの上昇）、荷主にとっても、物流体制の維持は経営の重要課題であること、国土交通省作成の「標準的な運賃」（いまのところ効果はないと言われていますが、使えるものは全て使いましょう）、独占禁止法上「優越的地位の濫用のおそれ」があることを理由に、「事業者名の公表」がなされるおそれがあること（「労務費、原材料価格、エネルギーコスト等のコストの上昇分の取引価格への反映の必要性について、価格の交渉の場において明示的に協議することなく、従来どおりに取引価格の据え置くこと」等がそれにあたり得ます）が考えられます。実務的には最後の点が特に効果があるようです。
近時は、マスコミも積極的に2024年問題を紹介してくれること等から、世論の意識も高まっています。運賃の交渉をする絶好のチャンスだと思われますので、勇気を出して何度も諦めずに荷主と交渉してみてください。
４ おわりに
２０２４年４月１日は刻一刻と迫っており、対策は急務といえる状況です。働き方改革関連法に対応した労働条件を整備したいと考えている企業様は、運送業界に詳しい弁護士に相談されるのがよいでしょう。
※上記記事は、2024年1月15日時点での内容となります。
Last Updated on 2024年2月21日 by segou-partners-logistic