１ はじめに
社員の中に、業務指示に従わない問題社員がいる場合、どのように対応すればよいのでしょうか。会社の指示に従わない社員がいると、当該社員の生産性が低下するだけではなく、他の社員にも悪影響を及ぼす可能性があるため、対応が必要になります。
この記事では、業務指示に従わない問題社員への対応について解説します。
２ 社員は業務指示に従う義務を負うか
（1）会社と社員が労働契約を締結すると、社員は会社からの業務指示に従って誠実に労働を行う義務を負います。
労働者が使用者からの業務指示に従わない場合には、労働者が使用者に対して負っている誠実労働義務の不履行が認められる可能性があります。
（2）ただし、会社は労働契約を締結すればどのような業務指示もできるわけではありません。業務指示は労働契約や就業規則で合意された範囲内でのみ可能です。
業務上の必要性がない指示や、不当な動機や目的が認められる業務指示は、違法なものとしてその効力が否定される可能性があります。
３ 業務指示に従わなかった場合にはどうすればいいか
（1）すぐに解雇等の重い処分をするのは避けましょう
社員が会社からの正当な業務指示に従わない場合、まずは注意指導を行い、改善されなければ懲戒処分を行うようにしましょう。
注意指導を行わずに、いきなり重い懲戒処分や解雇をしてしまうと、本人に改善の機会を与えなかったとして、懲戒処分や解雇の相当性が否定される可能性があります。そのため、まずは注意指導を行い、改善されなければ懲戒処分等を行うことにしましょう。
また、注意指導を行う際には、注意指導の対象行為を明確にしたうえで、メールや文書を送付するなどして可能な限り記録を残すようにしましょう。
（2）パワーハラスメントにあたらないよう注意しましょう
注意指導を行う場合には、会社側もヒートアップしてしまうかもしれませんが、社員の人格を非難する・名誉を毀損するような言動はパワーハラスメントに該当する可能性があるので、絶対にしてはいけません。
（3）懲戒処分を行う場合には就業規則を確認しましょう
業務指示の違反を理由とする懲戒処分を行う場合には、その前提として、就業規則に懲戒事由と懲戒の種類・程度が就業規則に明記されていることが必要になります。
懲戒処分を行う場合には、就業規則を必ず確認し、どの規定を理由に懲戒処分を行うかを明らかにして下さい。
また、就業規則に懲戒処分の手続について定められている場合には、適正な手続（弁明の機会の付与等）を踏んで処分を行う必要があります。懲戒処分の手続についても確認するようにしてください。
（4）懲戒処分を行う場合には処分の程度について検討しましょう
懲戒処分は、当該行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものであることが必要です。業務命令違反の性質・態様や被処分者の勤務歴に照らして、懲戒処分の程度が相当ではないと判断される場合には、懲戒処分が無効との判断がなされる可能性があります。
懲戒処分が無効にならないよう、処分の程度が相当であるかについては、弁護士に相談して確認するのがよいでしょう。
（5）当該社員を解雇したい時でもまずは退職勧奨を先行してください
問題社員に対してであっても、普通解雇や懲戒解雇には高いハードルがあります。まずは退職勧奨を試みて、退職合意ができなかった場合には解雇を検討するようにしましょう。
解雇が無効とならないよう、解雇を検討する場合には弁護士に相談するようにしましょう。
４ おわりに
業務指示に従わない問題社員に対する対応は一歩間違えると、懲戒処分や解雇が無効とされる可能性があります。
問題社員に対しては、適切な対応をとれるように労務に詳しい弁護士に相談するのがよいでしょう。
Last Updated on 2024年9月2日 by segou-partners-logistic