第１ はじめに
私たちの社会では、さまざまなハラスメントが発生しています。その中でもパワハラは、典型的なハラスメントの1つです。パワハラとは、①優越的な関係に基づいて、②業務の適正な範囲を超えて行われる、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること又は就業環境を害すること、と定義されています。以下では、運送業でよくあるパワハラについて、その具体例と対応方法について説明します。
第２ パワハラの６つの類型
パワハラの典型的な行為として、以下の６類型が挙げられます。こういった行為は、パワハラに当たりうる行為であることをしっかりと認識しておきましょう。
① 身体的な攻撃
例 上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする。
② 精神的な攻撃
例 上司が部下に対して人格を否定するような発言をする。
③ 人間関係からの切り離し
例 自分の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする。
④ 過大な要求
例 上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う苛酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる。
⑤ 過小な要求
例 上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせる。
⑥ 個の侵害
例 思想・信条を理由とし、集団で同僚1人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする。
第３ パワハラを放置した場合のリスク
従業員からパワハラの訴えがあった場合、会社として放置しておくと、職場環境保持義務違反として、損害賠償の対象となり得ますので、決して、放置しておいてはいけません。
また、パワハラが発生すると、パワハラを受けた従業員だけでなく周囲にもメンタル面での影響があり、仕事の能率が低下するという経営環境上のマイナスもあります。パワハラの存在が発覚したならば、迅速に対応すべきです。
第４ パワハラが発覚した場合の対応方法
１ 対応手順
パワハラが発覚した場合、会社として①相談（ヒアリング）、②調査、③当事者双方の言い分が異なる場合の判断方法、④対処の手順で対応してくのがよいでしょう。パワハラの実態調査は、現実にはかなり難しいです。各段階において、あらかじめ専門家と対応を協議されることをおすすめします。
２ ①相談（ヒアリング）
事実関係や相談者の意向等を確認していくことに主眼を置き、まずは事情のあらましを尋ねてから、徐々に詳細な事実関係の確認をしてください。
その際の留意点としては、相談者の不安と緊張をほぐし、相談者が話しやすい雰囲気作りを心がけることが大切です。具体的には、丁寧な自己紹介やプライバシー保護の約束、複数で相談に対応していくこと等を伝えます。
事情聴取時間は５０分程度を目安にして、時間が足りないときは日をあらためるようにしてください。また、ヒアリングをしているとついつい感情的になり、相談者を責めたくなることもあるかもしれませんが、そうするとその時点でヒアリングが難しくなりますので、あくまでヒアリングのみにとどめ、そのような発言はしないでください。
３ ②調査
調査は、被害者（親、友人を含む）⇒第三者（上司、目撃者、同僚等）⇒行為者の順で行うようにしましょう。あくまで中立・公正な第三者の聞き取りをしたうえで行為者の調査にあたるのがコツです。その際、行為者、上司、同僚、目撃者など事情聴取を行う相手、相手方への事実の告知範囲などを相談者に確認のうえ、調査を行うようにしてください。また、調査した結果については、厳正な記録を作成し、保存をするようにしてください。のちに裁判等の証拠にもなります。
従業員と日常的に交流している経営者や人事等の担当者が、社内のハラスメント関係者から事情聴取を行うことは大きな負担です。聴取後の措置によっては、従業員に不満・不信感を抱かせることになります。また、聴取をしながら、法的に重要な点はどこかを判断して適切な質問を行うのは、専門家でなければ困難ですハラスメントの事情聴取を行う際は、弁護士に同席を求めるようにしてください。
４ ③当事者双方の言い分が異なる場合の判断方法
ハラスメントの「存在」自体が争いとなる場合、最終的には、当事者（「加害者」と「被害者」）のどちらの主張の信用性が高いかが問題となります。
その際には、当事者の供述態度、主張の一貫性、変遷の有無、具体性、迫真性、日頃の行動などが判断基準となると言われています。ただし、この判断は専門家でも非常に難しい作業になりますので、会社としては判断が困難であれば、無理に判断をしようとするのではなく、あくまで調査まででとどめて、その後の判断は弁護士に相談されるのがよいでしょう。
５．④対処
パワハラの事実が確認された場合、会社としては、加害者に対する処分や被害者に対する被害回復措置等を行う必要があります。具体的には、就業規則等に基づく行為者に対する懲戒処分、配置転換、行為者の謝罪等が考えられます。
懲戒処分をするにあたっては、ハラスメントの行為の程度、加害者の社内における地位等に照らして、当該処分の合理性・相当性、手続等の適正等の点から判断します。過剰な処分は、それ自体紛争の原因となり、被懲戒社が、会社に対して懲戒処分の無効確認及び損害賠償を求めてくる事例も少なくありません。判断過程の合理性、過去の裁判事例も考慮のうえで、適切な処分を行う必要がありますので、懲戒処分を行う際は事前に弁護士にご相談ください。
パワハラの事実が確認されなかった場合、事実調査を終了させ、当事者双方に社外の紛争処理手段（労働審判、訴訟、紛争調整委員会のあっせん等）の利用をすすめましょう。
被害者が労働組合に相談した場合、労働組合が交渉窓口になる場合があります。使用者が労働組合との団体交渉を拒否することは、不当労働行為に該当します。労働組合との交渉は、迅速誠実に行う必要があり、交渉では慎重にご対応いただく必要があります。労働組合と交渉する必要がある場合には、あらかじめ弁護士に対応をご相談ください。
６．示談方法
示談金額が１００万円以上となるのは、暴行・傷害・脅迫など犯罪行為を伴う場合が多いでしょう。休職に至らない程度のパワハラ案件では、示談金額は１０万円から３０万円程度が多いと言われています。ただし、パワハラが原因のうつ病等で休職する場合、休業損害等が加算されることで金銭リスクが飛躍的に高くなる傾向にあることに注意してください。
なお、解雇事案においては、不当解雇＋パワハラが主張されることが多いことが特徴です。早期解決のため、労働局のあっせん手続の利用を進めることも検討してよいと思います。
Last Updated on 2024年11月27日 by segou-partners-logistic